Как организовать наставничество в образовательном учреждении
Легко правильно следовать за тем, кто правильно идет впереди. Я. А. Коменский Задача наставника - помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Если мы начнем поражать своего подопечного знаниями и опытом, постоянно опекать его, инструктировать, это приведет, в конце концов, к взаимному непониманию и низкой результативности. Безусловно, высококачественное наставничество связано с компетентностью, опытом и четким распределением ролей. В Положении о Царскосельском лицее, открытом в 1811 году, были сформулированы требования не только к лицеистам, но и к учителям-наставникам. Утверждалось, что учитель- наставник воспитывает учеников самим фактом присутствия, всем своим обликом, отношением к делу, к своей работе, формой общения с учениками, уровнем личной культуры. Наставник - это человек, обладающий опытом, готовый делиться своими знаниями с менее опытными людьми в обстановке взаимного доверия, он должен просто поднимать дух и поощрять ученика, делясь с ним своим энтузиазмом по отношению к своей работе. Наставники - это люди, которые посредством своих действий и своей работы помогают другим людям реализовывать свой потенциал. Поэтому при выбое наставника должны учитываться основополагающие принципы наставничества:
•

конструктивное профессиональное взаимодействие наставника и

молодого учителя;

•

взаимный интерес к наставничеству;

•

добровольность;
Вполне очевидно, что нарушение этих принципов ведет к утрате интереса к наставничеству, к его формальной организации. Подбор наставника осуществляется с позиций совместимости педагогов.
Как показывает опыт, в целях повышения плодотворного сотрудничества наставника и молодого учителя целесообразно предоставлять молодому педагогу возможность самому выбирать, у кого учиться. Наставник - это, прежде всего, специалист с высоким уровнем профессиональной компетентности, коммуникативными способностями, пользующийся авторитетом в коллективе среди коллег, учащихся, родителей.
Критерии, предъявляемые к наставнику молодого учителя:

•
постоянное совершенствование своего профессионализма;
•
умение анализировать и обобщать опыт своей работы;
•
творческий подход к работе с молодыми учителями;
•
владеющий и использующий современные образовательные технологии, в том числе, информационно-коммуникационные;
•
умение использовать передовой и новаторский опыт, методическое новаторство, собственные новаторские находки;
•
личные профессиональные качества: способность к творчеству, индивидуальный творческий почерк, неординарность, гуманизм, коммуникативные качества, самокритичность, организаторские способности; умение выслушивать других, тактичность, демократизм;
•
авторитетность, признательность учеников, их родителей, коллег. Наставник должен обладать следующими профессиональными умениями:
•

перцептивными
(адекватно воспринимать и понимать субъекта или объекта педагогического воздействия на основе чувственного восприятия другого);
•

гностическими
(изучение, исследование (диагностирование) педагогических объектов, явлений, процессов);
•

конструктивными
(ставить ясные цели, проектировать образовательный процесс, быть гибким, адекватно реагировать на изменение ситуации);
•

проектировочными
(определять, формировать цели и задачи педагогической деятельности);
•

экспрессивными
(владеть собой, эффективно выражать свои эмоции);
•

академическими
(заниматься позитивной деятельностью,
целесообразно использовать время, профессиональное саморазвитие и самосовершенствование);
•

дидактическими
(уметь передавать свои знания и умения);
•

коммуникативными
(эффективное общение с разными возрастными группами);
•

организаторскими
(организация собственной деятельности и деятельности других людей);
•

креативными
(способность к творчеству);
•

исследовательскими
(умение выявлять, изучать и решать проблемы). Важно помнить, что наставники и их подопечные - разные люди: каждый со своим характером, амбициями. Среди наставников можно выделить определенные ролевые функции или типы.
Ролевые типы наставников

«Навигатор»
- помогает молодому учителю ознакомиться с деятельностью всех структурных подразделений образовательного учреждения; дает возможность осознать ему свое место в системе школы; осуществляет пошаговое руководство процессом профессионального становления;
«Эталон»
- для молодого учителя наставник становится примером для подражания в организации педагогической деятельности, что позволяет стимулировать процесс профессионального становления начинающего педагога.
«Консультант»
- участвует в процессе профессионального становления молодого учителя эпизодически, когда он об этом попросит.
«Контролер»
- постоянно контролирует процесс профессионального становления молодого учителя, предоставляя ему возможность самостоятельно осуществлять педагогическую деятельность.
«Активист»
- считает, что «жизнь научит», поэтому свою роль сводит к тому, чтобы создать ситуации для молодого учителя максимального получения опыта. Нужно отдать ему должное - он весьма изобретателен в том, чтобы каждый раз находить разные способы «бросить в воду» и предоставить возможность «выплыть самому». Именно с таким наставником можно стать по настоящему «бывалым». Однако количество набитых шишек при этом может быть больше, чем это необходимо.
Конечно, наибольший вклад в развитие процесса профессионального становления молодого учителя вносит наставник, выполнявший ролевую функцию «навигатора». Осуществляя пошагово руководство этим процессом, он своевременно выявляет трудности, с которыми сталкивается начинающий учитель в педагогической деятельности, помогает анализировать и проектировать ее дальнейшее развитие. Наставник, выполняющий роль «эталона», не только стимулирует процесс профессионального становления начинающего педагога, но и способствует укреплению мотивации к выбранной специальности, успешной адаптации молодого учителя. Ролевые функции наставников «консультант» и «контролер» задерживают профессиональный рост молодого учителя, так как эпизодическая помощь или чрезмерный контроль негативно влияют на процесс адаптации начинающего педагога, на качество преподавания и воспитания обучаемых им школьников, а также создают «текучесть» молодых педагогических кадров. Подобная дифференциация наблюдается и среди молодых учителей.
Типы молодых учителей

«Неудовлетворенные».
Им характерна изве стная с амоизоляция в педагогическом коллективе. Они не стремятся к контактам с коллегами, ссылаясь на отсутствие общих интересов. Для большинства из них товарищи по работе - люди малоинтересные, либо вовсе не интересные. Источники трудностей, по мнению этих учителей, лежат в самой профессии, в природных задатках и способностях учащихся. Для таких молодых учителей характерна недостаточно развитая способность прогнозировать свои действия. Часть «неудовлетворенных» уходит из школы в течение первых трех лет работы.
«Самоутверждающиеся».
Им не свойственно ощущение жизненной неудачи, они не стремятся найти более легкую профессию. Если представители этой группы сталкиваются с трудностями, но они ни на минуту не ставят под сомнение сделанный выбор. Представители этой части педагогической молодежи с первых дней чувствуют себя на своем месте. Школа рождает у них приподнятое настроение. Они не ограничивают свои контакты с учащимися лишь рамками урока, а с удовольствием проводят с ними свое свободное время. Такие учителя - хорошие организаторы. Не без основания они считают, что успешно справляются со своими обязанностями. Для них характерна высокая удовлетворенность собой, нежелание что-либо менять в себе.
Школа, таким образом, не только место их работы, - в ней они нашли себя, и поэтому так велика их привязанность к профессии. Как правило, им присущи черты авторитарности, которые проявляются во властности. Однако такой путь самоутверждения зачастую оборачивается потерей авторитета и серьезными конфликтами. Итак, эта группа молодых людей удовлетворена тем, что избрала профессию учителя. Представители этой группы энергичны и самостоятельны, требовательны и организованы. Одна из опасностей - постоянное стремление учителя к самоутверждению в учительском и ученическом коллективах. В этом случае его волнуют не потребности, думы и заботы учеников, не стремление помочь им, а возможность получить признание со стороны коллег и учеников, выразить себя в профессиональном продвижении. Они скорее подчиняют профессию своим жизненным целям, чем себя общественному призванию учительской профессии. В работе с такой группой молодых учителей наставникам необходимо привлекать их к общественной работе, к участию в различных профессиональных конкурсах. Главное, чтобы самоутверждение учителя не стало эгоистичным.
«Увлеченные».
Для них избранная деятельность наделена особым обаянием: на их глазах растут молодые люди, формируется их характер, складывается мировоззрение и главным, определяющим их отношение к учащимся, оказывается дружеская расположенность. Речь идет отнюдь не о панибратстве и фамильярности, а о контактах на равных. Такие взаимоотношения снимают педагогическую дистанцию между воспитателем и воспитанником и создают основу для их глубокого взаимопонимания, товарищеского общения и сотрудничества. Увлеченность делом рождает естественность поведения: учитель не очень задумывается над тем, как он выглядит со стороны, имеет ли авторитет среди учащихся, их родителей, коллег. Нельзя сказать, что такая позиция обеспечивает им спокойную и бесконфликтную жизнь в педагогическом коллективе. Поэтому наставнику при работе с такими молодыми учителями надо учитывать, что «увлеченные» нуждаются в поддержке, ее отсутствие переживается ими особенно остро. Зато внимание и забота оцениваются чрезвычайно высоко.
«Увлеченным» не безразлично общественное признание. Они относятся к нему не столько как к средству самоутверждения, сколько как к важному стимулу творческого роста. «Увлеченные» ориентированы на взаимодействие с учащимися. Представители этой группы педагогической молодежи отличаются человечностью, оптимизмом, т.е. теми качествами, которые во многом предопределяют успешную профессиональную деятельность. Задачи, которые «увлеченные» ставят перед собой, связаны, прежде всего, не с карьерным ростом, а с формированием духовного мира юной личности. Когда молодой учитель приступает к профессиональной деятельности, он, конечно же, нуждается в поддержке. Поэтому наставнику необходимо обратить внимание молодого специалиста на: • требования к организации учебного процесса; • требования к ведению школьной документации; • формы и методы организации внеурочной деятельности, досуга учащихся; • механизм использования дидактического, наглядного и других материалов. Обеспечить поддержку молодым педагогам в области: • практического и теоретического освоения основ педагогической деятельности (подготовка, проведение и анализ урока; формы, методы и приемы обучения; основы управления уроком и др.); • разработки программы собственного профессионального роста; • выбора приоритетной методической темы для самообразования; • подготовки к первичному повышению квалификации; • освоения инновационных тенденций в отечественной педагогике и образовании; • подготовки к предстоящей аттестации на повышение категории.
Формы работы,

используемые

наставником

в

работе

с

молодыми

педагогами.
Выбор форм работы с молодыми специалистами начался с вводного анкетирования, собеседования, где они рассказали о своих трудностях, проблемах,
неудачах. Затем была определена совместная программа работы начинающего учителя с наставником. Наставничество - это постоянный диалог, межличностная коммуникация. Не следует бояться таких форм работы с молодёжью, когда они сами становятся экспертами: присутствуют друг у друга на уроках, посещают уроки своих старших коллег, рефлексируют, обмениваются опытом, мнениями. Самоанализ очень важен для молодых учителей. Взгляд на себя со стороны поможет избежать молодому учителю многих профессиональных ошибок. Наставники сделали памятку, содержащую советы для молодых специалистов.
Советы наставника молодому педагогу
• Помните, что вы - личность, и цените себя за это. • Развивайте в себе стремление познать свою личность. • Ищите в себе нестандартность и незаурядность (они обязательно найдутся) - вам будет легче уважать свою личность. • Относитесь к себе и своим поступкам критично. • Развивайте несколько ироническое отношение к самому себе. Это может предохранить от переоценки себя и высокомерия. Традиционные формы работы дают свой результат, однако, больший результат дают новые нетрадиционные или модернизированные.
Нетрадиционные формы работы с молодыми учителями:
• психологические тренинги; • творческие лаборатории; • психолого-педагогические деловые игры; • диспуты, конкурсы, круглые столы совместно с родителями и учениками; • «мозговые штурмы»; • совместная разработка и презентация моделей уроков; • презентация себя, как учителя, классного руководителя, т.е. создание портфолио; • защита творческих работ; • трибуна молодого учителя;
• панорама открытых уроков лучших учителей и т.д. Bee это ускоряет процесс вхождения начинающего учителя в образовательную, педагогическую среду. Учитель чувствует себя увереннее, закрепляется его убеждение в правильном выборе профессии. В результате молодые коллеги смело могут заявить себя на прохождение аттестации на более высшую квалификационную категорию, растет их профессионализм. Можно провести
аукцион педагогических идей или биржу идей
с молодыми специалистами (они представляют только теоретический материал, ведь практики у них пока маловато). В процессе такого общения учителя отмечают для себя всё интересное, что они хотели бы применить в своей работе. Постоянное поддержание в нашем коллективе творческой атмосферы мотивирует опытных и молодых учителей на совместную деятельность. В школе проводятся совместная экспериментальная, проектная работа, интегрированные уроки, различные внеклассные мероприятия. Важнейшее значение имеют искренняя, доброжелательная и духовная атмосфера в коллективе, его традиции, нормальный психологический климат, дружеское участие. Весь педагогический коллектив выступает как корпоративный наставник. Работа с молодыми специалистами будет более эффективной, если наставники подготовят им различные
памятки:
• обязанности классного руководителя; • организация работы с неуспевающими учащимися; • анализ и самоанализ урока; • как правильно организовать работу с родителями; • методические рекомендации по проведению родительского собрания, внеклассных мероприятий и др. Необходимо развивать умения молодого специалиста выделять наиболее полезные для себя знания, систематизировать их и применять на практике. Учитель-наставник со своими подопечными начали создавать
портфолио

молодого

специалиста,
куда вносятся его педагогические находки, личные достижения и достижения своих учеников и т.д. Это дает возможность увидеть динамику в профессиональном становлении молодого учителя в процессе наставнической деятельности. Портфолио - своеобразный паспорт повышения профессионального уровня педагога, свидетельствующий о его способностях,
самоорганизации, коммуникативных навыках, отвечающий его потребности в практической самореализации. Кроме того, портфолио может быть использовано и как форма полного и разностороннего представления молодого специалиста к аттестации на повышение квалификационной категории. Создание такого документа позволяет избежать формализма в деятельности наставника, адекватно оценивать результаты профессионального роста и позитивных изменений в его профессиональной деятельности. Организация наставничества в процессе повышения профессиональной компетентности молодого учителя носит поэтапный характер и включает в себя формирование и развитие функциональных и личностных компонентов деятельности начинающего педагога .
1

этап

-

адаптационный.
Определяет круг обязанностей и полномочий, выявляет недостатки в умениях и навыках молодого специалиста, для того чтобы выработать программу адаптации.
2 этап - основной (проектировочный).
Разрабатывает и реализует программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого учителя, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.
3

этап

-

контрольно-оценочный.
Проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагога, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.
4 Кроме того, были разработаны занятия для проведения «Школы молодого учителя». План работы «Школы молодого учителя» Таблица 2
Месяц

Содержание работы

Ответственные
Сентябрь 1. Час общения «Расскажи о себе» 2. Знакомство молодых специа листов с традициями школы, правилами внутреннего распорядка, уставом 3. Закрепление наставников 4. Изучение содержания учебных программ, нормативных документов по организации учебно- воспитательного процесса 5. Изучение нормативно-правовой документации по правам и льготам молодых специалистов 6. Ознакомление с требованиями оформления классного журнала, журналов факультативных и кружковых занятий 7. Час психолога «Как быстрее адаптироваться в школе» Администрация школы Руководители методических объединений Замдиректора по УВР, председатель профкома Психолог школы Октябрь 1. Круглый стол «Основные проблемы молодого учителя» 2. Практикум по разработке тематиче ских поурочных планов и планов воспитательной работы 3. Практическое занятие «Как работать с т е т р а д я м и и д н е в н и ка м и у ч а щ и х с я . Выполнение единых требований к ведению тетрадей» 4. Час психолога. «Проблемы дисциплины на у р о к а х . П р а к т и к у м п о р е ш е н и ю педагогических ситуаций Замдиректора по УВР Педагоги-наставники Замдиректора по УВР, педагоги-наставники Педагог-психолог школы Ноябрь 1. Консультация «Проектировочная деятельность классного руководителя и планирование воспитательной работы 2. Практикум « М е т о д и к а п р о в е д е н и я внеклассных мероприятий и праздников» З.Час психолога. Семинар «тренинговые формы работы с учащимися во внеклассной деятельности. Личностный рост и улучшение микроклимата коллектива» Зам. директора по УВР Педагоги-наставники Педагог-психолог Зам. директора по BP Педагог-психолог Декабрь 1. Консультация «Современный урок: структура и конструирование» 2. Практикум «Анализ урока. Виды анализа». По сещение уроков наставников и их структурный анализ 3. Ча с п с и хол о га . Те с т ы « О п р е д е л е н и е творческого потенциала работника». Зам. директора по УВР Учителя-наставники Педагог-психолог школы
Январь 1. Семинар-практикум «Эффективность урока - результат организации активной деятельности учащихся» 2. Мастер-классы: «Использование современных образовательных технологий в учебном процессе» 3. Час психолога. Тест «Оценки способностей к саморазвитию и самообразованию». Зам. директора по УВР Педагоги-наставники Педагог-психолог Февраль 1. Посещение уроков у молодых специалистов 2. О б зо р о б р а зо ват е л ь н ы х с а й то в и и х рациональное использование. 3. Практикум «Оптимизация выбора методов и средств обучения при организации различных видов урока» 4. Ча с п с и хол о га . Те с т ы « О п р е д е л е н и е направленности личности», «Ведомый- ведущий» Педагоги-наставники школьный библиотекарь Зам. директора по УВР Педагог-психолог Март 1. Пр акт иче ско е занят ие « О р г а н и з а ц и я индивидуальной работы с учащимися» (посещение уроков молодых учителей, самоанализ уроков) 2. Ч а с п с и х о л о г а . С е м и н а р «Стрессоустойчивость личности педагога как у с л о в и е у с п е ш н о й п е д а г о г и ч е с к о й деятельности» Зам. директора по УВР. Педагог-психолог Апрель 1. Практикум «Содержание, формы и методы работы педагога с родителями» 2. Час психолога. Практико-ориентированные семинары: «Психолого-педагогические основы установления контактов с семьей учащегося», «Психологические основы проведения родительского собрания» Зам. директора по УВР Педагог-психолог школы Май 1. Подведение итогов работы «Школы молодого учителя», семинар или аукцион педагогических идей, или методическая выставка достижений молодого учителя Директор школы, Зам. директора по УВР, педагоги-наставники Для оказания помощи молодым учителям в повышении профессиональной компетентности наставники составили целевую программу сотрудничества с ними, что потребовало чёткого осознания целей и задач. Были определены «болевые точки» в педагогической деятельности начинающих учителей с целью предупреждения типичных ошибок в обучении, формирования устойчивых принципиальных позиций в проведении урока. На основе программы наставником составлялся ежегодный план методической работы с молодым педагогом. Это позволило определить и корректировать процесс профессионального становления молодого учителя. Предлагаемая программа дала возможность:
• дифференцированно и целенаправленно планировать методическую работу на основе возможностей молодого учителя; • повышать профессиональный уровень педагога с учётом его потребностей, затруднений, достижений; • развивать творческий потенциал молодых педагогов, мотивировать их участие в новационной деятельности; • проследить динамику развития профессиональной деятельности каждого педагога; • повышать продуктивность работы педагога и результативность учебно- воспитательного процесса в образовательном учреждении; • создать условия для удовлетворения запросов по самообразованию молодых учителей. Совместная работа способствует поддержанию высокой степени мотивации, в группе молодой учитель обсуждает свои профессиональные проблемы и получает реальную помощь от коллег.
На начальном этапе «вхождения в профессию» молодому учителю совершенно

необходим успех. Он поможет начинающим педагогам почувствовать себя

значимыми, авторитетными, востребованными в профессии людьми. И

учителям-наставникам, и руководителям школ целесообразно смоделировать и

реализовать такие ситуации, в которых каждый молодой педагог почувствует

себя успешным.