Григорьевых В.А.

Специфика управления бизнес-процессом на промышленных

предприятиях различных организационно-правовых форм

ФГБОУ ВО « Поволжский государственный технологический университет»
По содержанию бизнес-процесс представляет собой систему взаимоувязанных между собой элементов, каждый из которых в общем процессе играет определенную роль. Степень значимости каждого этапа совершенствования процесса определяется спецификой самого производства; организационно-правовой формой предприятия, масштабами производства, уровнем его технологии, менеджментом. Фирмы, созданные как структурные подразделения в рамках крупных предприятий, финансово привязаны к ним, что затрудняет проведение на них серьёзных преобразований. Это заставляет менеджмент организации искать новые методы и инструменты управления бизнес-процессом. Ориентироваться при этом на значения финансовых показателей( прибыль, денежный поток, рентабельность капитала) не всегда представляется возможным. Модель Balanced Scorecard Д.Нортона и Р.Каплана предлагает всю информацию, необходимую для принятия решений, разбить на четыре блока- «Финансы/Экономика», «Рынок/Клиенты», «Бизнес-процессы» и «Инфраструктура/Сотрудники» [1]. Последний блок удачно используется для сохранения своей конкурентноспособности в отрасли Публичным акционерным обществом «Предприятие нетканых материалов» г. Вязники Владимирской области. В рамках этого блока руководство разрабатывает мотивационную программу. Предлагаемая мотивационная программа включает: - анкетирование вновь прибывшего на предприятие сотрудника с целью выявления его мотивационного типа; - мероприятия по мотивации сотрудников с учётом выявленных типов; - оценка эффективности предложенных мероприятий. Определив типы мотивации и оценив их эффективность, на предприятии была предложена усовершенствованная форма оплаты труда работников.
Составные части заработной платы

Наименование заработной платы

Доля в общей сумме заработной платы
Основная часть 40% Переменная часть 60% В том числе: - надбавки за выработку 40% - надбавки за выслугу лет 5% -коллективные премии 10% - премия из фонда директора 5% С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении постоянной составляющей: определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с интервалом 0,25, таким образом, будут иметь место пять должностных уровней:1; 1,25; 1,5; 1,75; 2. Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: квалификация, профессиональный опыт, стаж работы, ответственность, овладение смежной профессией, психологическая нагрузка, физическая
нагрузка, условия труда. По каждому показателю выставляются оценки от 0до2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Данный подход позволяет связать профессиональное мастерство работника, его отношение к работе, сложность работы и условия труда, что будет способствовать не только вертикальному продвижению по службе работника, но и его стремлению работать более эффективно в данной должности, так как более добросовестное отношение и рост квалификации плюс «преданность предприятию» обеспечат ему увеличение постоянной составляющей дохода [2]. Переменная составляющая заработной платы будет формироваться следующим образом: 1) устанавливается БД (базовая доля) на основе квалификационного уровня работника, однако, она не увязывается с тарифной ставкой и является пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения своих должностных квалификационных обязанностей; 2) система премиальных долей и бонусов должна быть увязана с достижением экономического эффекта в деятельности работника. Предлагается принять за основу систему месячных бонусов( критериев) и установить следующие критерии начисления долей и бонусов: а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек и увеличение прибыли; б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увеличению издержек; в) экономия сырья и материалов, электроэнергии. 3) диапазон премиальных и штрафных долей должен быть в интервале -2, что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей. Специфическими формами денежного вознаграждения для управляющих считаются: 1) бонус наличными за результаты работы, составляющий определенный процент от прибыли. Данная форма денежного вознаграждения будет формироваться исходя из прибыли предприятия аналогично премии из фонда директора,, но будет распространяться только на работников высшего звена. 2) отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, так называемые «золотые наручники», обеспечивающие долгосрочную заинтересованность специалиста в прибыльности. Здесь предполагается ввести премиальную заработную плату, переходящую от одного работника к другому. Суть е будет заключаться в следующем: целый год один из работников управляющего звена получает двойную заработную плату, на следующий год эта заработная плата переходит к другому, на третий год к третьему и так далее. Получается, у работника есть стимул, так как по истечению определенного времени двойная заработанная плата к нему снова возвращается. Это создано не только ля того, чтобы повысить эффективность работы специалиста, но и чтобы удержать работника на должности как можно дольше, т. е. необходимо создать такие условия, чтобы работник был заинтересован работать именно на данном предприятии. Для персонала с выраженным социальным мотивом большое значение имеет уважение в коллективе, похвала руководителя, общественное признание (3). В целях повышения активности каждого работника с преобладающим социальным мотивом, сочетания индивидуальной и коллективной заинтересованности в конечном результате труда, на основе повышения производительности труда предлагается организовать трудовое соревнование среди основных работников предприятия за звание «Лучший по профессии».
Основным рабочим, прошедшим в «Лучшие по профессии» в течение 2-х лет, занявшим 1-е призовое место, присваивается звание «Почетный работник предприятия» с надбавкой 15% тарифной ставки ежемесячно в течение года. Для выявления лучшего сотрудника с преобладающим мотивом достижения предлагается участие в конкурсе по поиску новых потребителей продукции предприятия. Конкурс планируется проводить в течение 3 месяцев(квартала). По итогам проведенного конкурса лучшим будет признан сотрудник, который реализовал большее количество готовой продукции (погонных метров) новым покупателям. Для сотрудников с преобладанием идейного мотива формой стимулирования может быть участие в управлении предприятием. Лучшим способом нематериальной мотивации такого работника будет включение его в коллегиальные органы управления с совещательным или решающим голосом. Непосредственное участие в решении конкретных вопросов деятельности предприятия, позволит такому работнику почувствовать себя незаменимым работником, без которого не решается ни один вопрос. Предложенная программа мотивации сотрудников предприятия достаточно хорошо демонстрирует индивидуальные различия работников предприятия при выполнении своих должностных обязанностей. Одна из основных целей предложенной мотивационной программы - сориентировать людей на максимально эффективное достижение целей, стоящих перед предприятием. Следовательно, основное значение предложенной мотивационной программы заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников, направив его на достижение стоящих перед ними стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия. Внедрение на Публичном акционерном обществе «Предприятие нетканых материалов» программы по повышению мотивационной заинтересованности персонала эффективно, т.к. позволит повысить производительность труда на 14,27% и снизить коэффициент текучести кадров на 11,33%.
Библиографический список
1. Бахарев А.Методы немонетарной мотивации и подходы к ней [Текст] //Мотивация и оплата труда.-2014г.-№4.-с.26. 2.КерчевД.П. Как разработать систему материального стимулирования персонала. [Электронный ресурс]-Загл. с экрана.-Режим доступа: fd. 3.Путейцев СВ. Построение системы мотивации в компании [Электронный ресурс]-Загл.с экрана.- Режим доступа:arsvitae. 4.Толстая Л.С. Проблемы мотивации персонала в современных организациях// Материалы 3 международной научной студенческой конференции. Том 3.Экономика.- 2012г.- 217с.